9月に入り、秋の大型連休「シルバーウィーク」が迫ってきた。今年は、暦通りに休むことができれば、5連休になる。9月19日（土）から23日（水）まで、土日の後に祝日が3日間続くからだ。さらに、24日（木）と25日（金）も休みにできれば、その週末の土日も含めて合計9連休がかなう。
ツイッターでは「9連休なんてテンション上がるわ!!」「有給と夏休みの残り繋げて9連休にしたいな」などのコメントが投稿されている。「どのタイミングで24・25日の有給取得を切り出すか、そのことばかり考えている」という人もいる。
従業員が9連休を狙って24日と25日の有給休暇の申請をした場合、会社は受け入れる必要があるのだろうか。5連休明けで仕事がたまっていて、仕事上、差しさわりがあるような場合、申請を却下しても問題ないのだろうか。土井浩之弁護士に聞いた。
●「事業の正常な運営を妨げる場合」かどうか
「従業員が在職要件を満たしている場合、年次有給休暇は、法的な権利としてすでに発生していることになります。その取得時期が未定なだけです」
このように土井弁護士は切り出した。
「ですから、有給休暇を取得する権利は、『請求権』ではなく、『時季指定権』という言い方をします。
有給休暇の取り方には制約がありません。法律上は、9連休を目指して、9月24、25日を年次有給休暇として指定することも可能です」
そうなると、会社は、従業員の好きなように有給休暇を認めなければならない、ということだろうか。
「労働者は、自分の好きなように、すべて決めてよいわけではありません。その日に有休をとられると『事業の正常な運営を妨げる』場合、使用者（会社など）は拒否することができます。これを使用者の『時季変更権』といいます」
どういう場合が「事業の正常な運営を妨げる場合」になるだろう。
「年次有給休暇は権利であり、休みたいときに休むことがその本質です。使用者側はむやみに、その趣旨を害するような制限はできません。
しかし、その労働者が休暇をとれば、代替要員をよそから確保しなければならない状況は、『正常な運営を妨げる場合』といえる可能性が出てくるでしょう。
今回のシルバーウィークの時期だと、複数の労働者が一度に同じような日程で有休を指定することも考えられます。この場合、事業の正常な運営が妨げられるといえます。誰を休みにして誰に働いてもらうかが問題となりますが、それは使用者の合理的な裁量だとする下級審の判例があります」
土井弁護士はこのように話していた。
